清洁行业的人才管理经：不防员工创业，还帮着搭平台 ——专访安徽万德90后创始人屠俊成

“现在很多00后员工挣一天花一天，既想挣钱又不想吃苦，这是行业里普遍的难题。”在清洁行业摸爬滚打多年的屠总，谈起行业人才困境时直言不讳。但他的公司里，00后占比超六成，甚至有00后管理层月薪能拿到1万8，这背后藏着一套让年轻人愿意留下来、干起来的管理办法，或许能给整个清洁行业带来新启发。

清洁行业向来面临“招人难、留人更难”的问题，重资产、高风险的属性，让很多年轻人望而却步。而屠总的公司之所以能吸引大批年轻人，核心在于打破了“老板和员工对立”的传统思维，把“防员工跳槽”变成了“帮员工成长”。

一、不防员工创业，反而搭台支持联合创业

“我从不害怕员工想创业，就怕他们没学好就出去闯，承担不起风险。”以往行业里常出现这样的情况：年轻人干熟了之后，带着客户资源自己单干，和老东家抢生意。但屠总没有堵，反而给想创业的员工留了一间专门的办公室。

他给出的条件很实在：员工在公司学完管理、安全等全套知识后，要是想带走几个客户创业，公司全力配合交接。但有个前提——必须用公司的品牌经营，这些客户员工可以投资拿大头，公司只拿小头，所有服务按公司标准来，监管也由公司负责。

“这样一来，员工不用自己注册公司、招会计、配物料，不用掏空家底，还能享受公司的资源保障，相当于低风险联合创业。”屠总解释道。这种模式一开始接受度不到10%，经过两三年磨合，现在已有超过50%的员工愿意主动参与，不少人开始主动学管理、尝试带项目。

二、容错+激励双管齐下，让年轻人敢闯敢干

年轻人怕犯错、不敢尝试，是很多企业的管理痛点。屠总的办法是“高容忍+明激励”，让年轻人放下顾虑。

公司对错误的容忍成本定在项目总额的10%以内，超过10%的部分才需要管理层分担，而且公司还是占大头。“关键看犯错后有没有解决问题的态度，愿意扛事才能成长。”屠总说。哪怕这部分损失会从管理层年底绩效里扣，但只要项目盈利，他们能拿到的分红也很可观。

激励方面，公司的薪资结构让年轻人一眼看清“努力和回报的关系”：想躺平只能拿不高的保障工资；要是主动做管理、带项目，就能拿到更高的收入。公司里有个00后小伙，之前在别的公司只是出力气干活，来到这里后尝试管理工作，不加分红月薪就拿到了1万8。这个案例成了最好的标杆，带动更多年轻人主动参与管理。

更难得的是，公司对管理层一视同仁，不管是本科、大专学历，还是初中毕业的一线员工，只要主动性强、愿意学，都能获得培养和晋升机会。“我们做的不是生硬管理，而是顺着年轻人的想法引导，让他们自己主动思考。”屠总说。

三、从弹尽粮绝到数千万版图，坚持和服务是底气

屠总的管理思路，也源于自己的创业经历。他23岁时一年就能挣几十万，但突然放弃高薪，找了份月薪接近最低生活保障的工作，从零开始进入清洁行业。2018年自己创业时，刚起步一个月就没钱了，全靠下半年接连遇到5个“先付钱后干活”的客户，才撑了下来。

“这个行业很少有先打钱后干活的情况，偏偏让我在最难的时候遇到了，这让我坚信坚持就有回报。”从0到数千万的版图，屠总的核心竞争力很简单：认真做事、做好服务。他认为清洁行业没有绝对的“第一”，干净程度没有统一标准，最终拼的是客户满意度——多和客户沟通，把服务速度放在第一位，才能留住客户。

现在，屠总还在布局创新项目，比如介入清洗剂领域，为后续无人机高空清洗做准备。他不做官网，靠内部宣传让客户了解自己；在服务中，把安全管控放在比清洁干净更重要的位置，给客户足够的安全感。

四、行业经验：留住年轻人，要懂他们的需求

屠总的人才管理模式，给清洁行业乃至整个传统行业提供了一个新思路。传统行业总抱怨年轻人“吃不了苦、留不住”，却忽略了年轻人需要的是清晰的成长路径、足够的试错空间和看得见的回报。

就像屠总说的：“改变一个人的想法很难，与其不行就招人，不如培养员工适应公司。”当企业不再把员工当成“打工者”，而是当成“共同成长的伙伴”，甚至愿意帮他们实现创业梦想时，自然能吸引年轻人留下来。

如今，屠总的公司靠着这套模式实现了营收提升，团队也越来越稳定。而那些被培养起来的年轻人，不仅拿到了满意的收入，也在这个曾经被认为“没前途”的行业里，找到了自己的价值。